Kennisgevingen zijn ook belangrijk
In de huidige economische situatie, is het duidelijk dat het snijden in de kosten, onder meer door vermindering van het personeel, is relevanter dan ooitOp het eerste gezicht, het is eenvoudig de afschaffing van de positie, het ontslag van de werknemer. Echter, niet elke werkgever begrijpt hoe formalistische en de complexiteit van de procedure is, of hoeveel eisen moet worden voldaan om te voorkomen dat het risico van medewerkers vervolgens wordt hersteld vanwege de overtreding. Om te beginnen met de werkgever nodig heeft om te beslissen over de omvang van de reducties die de medewerkers moeten worden ontslagen, in andere woorden het bepalen van de strategie voor het proces in overeenstemming met het toepasselijk recht. Bij de planning van de strategie is het belangrijk om te onthouden dat naast de algemene eisen, bijzondere voorschriften van toepassing. In bepaalde sectoren zijn de industrie (tarief) afspraken die bindend kunnen zijn voor de werknemers. Industrie (tarief) afspraken gelden voor de olie en gas industrie, de bouw, mijnbouw, chemie, petrochemie, biotechnologie, chemische, farmaceutische industrie, olie raffinage, enz. Deze industrie overeenkomsten, kan speciale criteria voor getallen, beschermde categorieën, verhoogd voormelde verplichtingen, enz. De toepasselijkheid van dergelijke overeenkomsten dient te worden beschouwd als individueel in elk afzonderlijk geval. Het startpunt van het proces moet worden met uitzondering van de werknemers met een wettelijke bescherming tegen ontslag door de vermindering van het personeel van de lijst van mogelijke ontslagen. Dit beschermde werknemer categorie bevat de volgende: zwangere vrouwen, vrouwen met kinderen onder de drie jaar, alleenstaande moeders met kinderen onder de veertien jaar (jaar voor kinderen met een handicap), alsmede andere personen, met inbegrip van voogden, het verhogen van deze kinderen zonder moeder. Ze moeten worden verwijderd uit de lijst van mogelijke ontslagen onmiddellijk. Zodra de beschermde werknemers is bepaald, een interne order kan worden afgegeven op de vermindering van het personeel. Naast de posities worden afgeschaft, de goedkeuring van de belangrijkste procedures (aanmelding van de werknemers, de overheid en publieke organisaties), een order moet goedkeuren, het bedrijf nieuw personeel te plannen.
Dus, de ontslag datum is ingesteld
Veel bedrijven maken de fout van de goedkeuring van het personeel plannen met de introductie op de dag van uitgifte, maar dat is niet in formele termen.
Opgemerkt dient te worden dat het personeel-vermindering wordt gegeven van tevoren de werknemers blijven werken in de posities worden afgeschaft tot ontslag. Daarom zijn de posities niet worden afgeschaft vanaf de interne structuur onmiddellijk. De werkgever is verplicht de werkgelegenheid autoriteit en de vakbond (als het bedrijf heeft één) twee maanden voor beëindiging van de arbeidsovereenkomsten met de werknemers en drie maanden voor de massa-ontslagen. De medewerkers moeten ook gegeven worden ten minste twee maanden kennisgeving van het ontslag door vermindering van het personeel tegen hun handtekening.
Vergeet niet om aan te bieden werknemers vacante posities in het bedrijf.
De wet verplicht de werkgever te bieden heeft voor zowel de vacatures overeenkomend met de kwaliteiten van medewerkers, en de onderste posities de werknemer fysiek kan uitvoeren. Een belangrijke trend in de huidige praktijk is dat de werkgever dient te blijven bieden aan de huidige en nieuwe vacatures in de kennisgeving periode. Voor het vermijden van eventuele geschillen, is het het beste te bieden vacatures recht tot het ontslag datum, en op vraag van de medewerkers bevestigen weigering van de respectieve standpunten schriftelijk. Alle organisatorische maatregelen zijn genomen. Het blijft alleen voor ontslag worden goed gedocumenteerd en de werknemer betaald te worden van alle verschuldigde bedragen. In dit laatste stadium is het belangrijk niet te vergeten de volgende: -Op de ontslag datum, is het noodzakelijk om een bevel ontslag van de werknemer in overeenstemming met art. van de RF van de Arbeid Code om het respectieve item in de arbeid boek, en de terugkeer van de arbeid boek van de werknemer tegen handtekening. -Volledige betaling moet worden gemaakt met de werknemer.
Namelijk: de betaling van het salaris voor de gewerkte dagen, vergoeding voor niet-opgenomen vakantie-en andere schulden.
Naast deze betalingen bij ontslag aan werknemers ontslagen op basis van vermindering van het personeel moet worden betaald ontslagvergoeding ten gunste van een maand is dan het gemiddelde salaris over de ontslag datum.
Als een werknemer niet een nieuwe baan te vinden binnen twee maanden na ontslag uit het bedrijf, het bedrijf moet betalen hem haar werkloosheid vergoeding die gelijk is aan zijn haar vorige gemiddeld maandelijks salaris.
In uitzonderlijke omstandigheden, het gemiddeld maandelijks salaris wordt ingehouden door de ontslagen werknemer tot en met de derde maand na ontslag, bij besluit van de dienst als de werknemer toegepast om de dienst binnen twee weken na ontslag en heeft geen werk gevonden.
Het gemiddeld maandelijks salaris wordt berekend in overeenstemming met RF Regering besluit van December, Nr op de Bijzonderheden van de Procedure voor de Berekening van de Gemiddelde Salarissen, gebaseerd op de door de werknemer inkomsten over de laatste maanden, en is niet altijd gelijk aan het basisloon. In sommige bedrijven extra opzeggingsvergoedingen kunnen worden verstrekt tijdens het personeel te verlagen. De extra voordelen die kunnen worden opgenomen in de arbeidsovereenkomst (voor leidinggevenden), een collectieve arbeidsovereenkomst (vaak in grote bedrijven), of door een industrie overeenkomst. Dit artikel is onvoldoende om te beschrijven met alle nuances en valkuilen voldaan in de praktijk, daarom hebben wij gesproken over de belangrijkste problemen die wij gevonden hebben werkgevers vaak vergeten. Vermindering van het personeel in Rusland is een complexe procedure, die vraagt om een nauwkeurig plan en de directe participatie van het management van het bedrijf, advocaten, HR-manager en accountant. De prijs van het niet naleven van de vermindering van het personeel procedure, of van een gerechtelijke of administratieve fouten tijdens de procedure, kan hoog zijn, een rechtbank kan herstellen van de werknemer en of het opleggen van geldelijke verplichtingen op de vennootschap voor het schenden van zijn haar rechten.
